传统的管理方式建立在严格遵守权威的基础上。工人应该是“被动的”。他们接受命令，他们遵循指示，他们遵循。这种管理方式对于流水线和工厂工作非常有效，但在创新、创造力、网络和服务发挥关键作用的领域——也就是说，大多数现代工作场所——却适得其反。

虽然这变得越来越明显，但为什么会出现这种情况却不太明显。为什么这种管理方式在现代环境中如此无效？答案在于所谓的“被动状态”与“主动状态”的心理。

虽然这些术语并未被心理学家使用，但证据表明存在这种影响，而且对商业的影响至关重要。

被动玩家，低生产率

如果您坐下来看电视时间过长，您就会感受到低阿尔法波对大脑的影响。阿尔法波会在“放松”状态下出现在您的大脑中，此时您的思维并未积极参与。虽然一些“放松”显然对大脑有益，但当您试图完成某事时，它就不是那么好，而且过度放松不仅会对您的工作效率产生负面影响，还会对您的健康产生负面影响。

阿尔法波的含义

在一项实验中，科学家们发现阿尔法波是预测错误的有力指标。在实验中，学生在参加考试时的大脑受到监控。如果他们的大脑进入阿尔法模式，他们就更有可能犯错误。

阿尔法波也与做白日梦密切相关，它们实际上会抑制大脑活动，将重要的任务推到意识之外。更糟糕的是，科学证明做白日梦会导致不快乐。

无论我们的直觉多么告诉我们逃避做白日梦会让我们快乐，但证据却指向另一个方向。不快乐的人做白日梦的频率更高，做白日梦的人事后往往感觉更糟。专注于手头的任务，无论多么无聊，都会带来快乐。

核电站甚至开始为员工提供监测脑电波的机器。他们强调减少阿尔法波活动，提高贝塔波，这表明员工更加专注于手头的任务。

阿尔法波与创造力

为什么要谈论阿尔法波和做白日梦？好吧，当其他人坐在驾驶座上时，这两种情况都会发生。当我们看电视或开会时，当我们执行不需要太多思考的命令时，以及当我们执行重复性任务时，阿尔法波就会发挥作用。

缺乏阿尔法波会使创造力变得困难，因为我们需要做白日梦才能想出新点子。这也意味着高压力，因为大脑永远得不到休息。

关闭有源开关

但事实是，大多数人已经拥有健康的阿尔法波平衡。但是，当他们被鼓励保持被动而不是发挥积极作用时，他们可能很难改变方向。他们在积极的角色中变得不自在。

他们很难处理意想不到的问题。他们保留自己的意见，最终他们做白日梦太多，以至于他们犯了错误并失去了士气。现代劳动力需要的不仅仅是只能服从命令的人。

在健康环境的工作场所，员工将有一些放松时间（可以做白日梦，可以发生创意爆发），对自己的行为有足够的控制权，在计划中有足够的作用，对自己的贡献有足够的所有权，他们会感到有能力，并且很自在地处理自己的问题。

激励的复杂作用

如果现代工人必须在定义和塑造他们在工作中所做的事情方面发挥积极作用，那么管理的作用是什么？现代管理者非常清楚，员工不一定仅仅因为管理层采取不那么权威的立场就承担了这一积极角色。

简单地“让开”的管理往往会培养出一支员工队伍，他们会选择玩单人纸牌游戏和围着饮水机聊天，而不是把事情做好。这个问题最明显的答案是激励。

但激励机制所起的作用比你想象的要复杂得多。一些研究表明，激励措施可能对创造力有害。与此同时，建立在被破坏的指标之上的激励措施可能是有害的，鼓励员工不惜一切代价最大化该指标。

找到合适的人

关于这个主题的很多讨论都提出了“内在动机”的概念。也就是说，任务本身就是奖励。不用说，受到工作本身激励的员工会付出更多努力。但是没有办法创造内在动力。工人要么热爱他们的工作，要么不热爱。

拥有一支具有内在动力的员工队伍的唯一方法是雇用合适的人，那些热爱需要完成的工作的人。

科学表明你应该多表扬

除了内在动力外，员工还需要感受到他们的工作受到重视。研究表明，多巴胺（一种大脑化学物质）在工作场所发挥的激励作用至关重要。当我们因完成某事而受到表扬时，我们会倾向于坚持下去。没有多巴胺的刺激，我们就会失去这种动力，我们会在别处寻找多巴胺（也许是 Farmville 游戏）。

不用说，拥有月度员工计划是不够的，因为它只会帮助一个人感到更有动力，而其他人则感到厌倦。

表扬必须成为管理的常规组成部分，并且必须为小成就提供表扬。遗憾的是，只有30% 的员工表示他们在一周内收到了管理层的任何表扬。这令人不安，因为大多数员工需要至少每周接受表扬，最好每天接受表扬，以保持充分的积极性，否则他们会士气低落，整体生产力也会下降。

同时，重要的是要认识到不同的人喜欢以不同的方式受到表扬，并且您应该只表扬您想要继续的行为。

最后，一些研究声称，无论是经济上还是情感上的激励，都不一定对创造力不利。相反，更聪明的研究发现，只有传统的生产力激励措施会损害创造力。如果明确奖励是专门针对创造性行为的，那么它实际上确实鼓励了创造性行为。

让自治发挥作用

既然我们知道我们需要员工在工作场所发挥积极作用，而激励和表扬在其中起着至关重要的作用，那么我们如何让它发挥作用呢？我们如何赋予员工工作自主权，同时保持公司文化，坚持我们的目标？

1.说明目标的价值，让员工自然而然地选择采纳为己有。

2.让员工自己选择如何达到目标，而不是强加给他们。为避免拖延问题，允许员工设定各种短期目标以实现更大的目标。

3. 尝试只注重结果的工作环境 (ROWE)。当首席执行官杰夫·冈瑟 (Jeff Gunther )试验了一个完全注重结果的工作场所，而不是员工何时来或离开，或者他们如何工作时，结果如此引人注目，以至于他决定永久实施该政策。

4.明确哪些任务可以独立完成，哪些需要集体完成。那些必须作为一个小组完成的将需要面对面的时间。您将需要建立一个系统来确保团队保持联系，并且“懒鬼”不会让团队的其他成员为他们完成工作。

5. 帮助员工清楚地定义他们最好的工作方式。有些员工比其他员工更欣赏自主权。有些人愿意为自己定义大范围的目标，而另一些人则更愿意只定义短期、临时的目标。

综上所述

各种研究和工作场所实验表明，自主权具有积极的好处。在复杂任务和解决问题的工作场所很常见，自主性可以提高生产力和创新能力。

在更常规的工作中，它对生产力的影响微乎其微，但它仍然对工作满意度产生积极影响，这有助于防止离职和其他适得其反的行为。

请记住：积极的员工会感到有动力，犯错误的可能性较小，并且更有可能保持承诺。传统的管理方式并不是为了让员工保持积极的心态。如果我们希望经营创新、高效的工作场所，我们就必须接受自主、表扬和明智的激励措施。