面试的目的是获得对候选人的可靠评估。没有普遍的好人或坏人，每个职位都有适合和不适合的人选。
如今，63%的招聘人员表示人才匮乏是他们最大的问题。众所周知，自 1980 年以来，需要分析和社交技能的工作数量增加了 94%。
面试中应使用哪些候选人评估方法？如何开始并有效地进行采访？如何正确完成面试，同时避免面试中的典型错误？
1.定义你要找的东西
要用合适的专家填补空缺，您必须了解您在寻找谁。清楚地定义你认为在你的团队或部门中表现不佳的任务和责任，以及你正在面试的人应该做的事情。
还需要考虑有关未来员工的详细信息：年龄、能力、批判性思维能力、个人素质、以前工作的经验、教育以及学习和进一步提高各种技能的意愿。
在开始与求职者会面之前，先了解一下您理想的员工。因此，您可以更轻松地为该职位选择合适的专家。
2.预选候选人以节省时间
在选择合适的候选人时，应在预先选择候选人后进行较少的面试。这似乎违反直觉，因为您可能会认为更多的面试意味着更多的雇员。
然而，有效访谈的第一步是限制访谈次数。这将使您能够专注于可行的面试者并评估候选人的适合性，而不会在那些不符合职位描述标准的人身上浪费时间。
3. 获得合适的面试工具
由于当今大多数面试都是远程进行的，因此根据这一现实调整我们的技术招聘流程非常重要。以前，可以与候选人面对面会面，并通过非正式交流了解未来员工的身份。
然而，即使是远程面试，招聘人员也必须确保对话者清楚地了解对方。在进行技术面试时，招聘人员应使用允许与候选人进行此类交流的工具。
您不应强迫应聘者回答较难或与职位空缺中指定的工作不直接相关的问题，以及强迫应聘者使用不熟悉的工具，从而造成额外的压力。
面试环境与求职者的“真实”经历越相似，结果就越能体现求职者的真实能力。
4.准备一份可操作的问题清单
在开始面试之前，您应该准备好一份具体的问题清单，以帮助您选择理想的候选人。问题清单的设计方式应使应聘者的回答能够清楚地表明他们是否能够完成用人单位希望通过招聘解决的任务。
尽量让问题揭示员工的效率。如果在谈话过程中您对候选人有其他问题，请务必提出。您的目标是获得最完整的图片。
5.寻找文化契合度
正如曾经说过的：“成功的公司是投入大量资金和数百升汗水建立起来的。” —阿米特·卡兰特里
但是，要使一家成功的公司像发条一样运转，并使团队具有凝聚力和生产力，招聘人员应该雇用接近公司价值观的员工。新员工对企业文化的遵守，以及他们以某种方式改进它、带来新事物的能力，是非常重要的。
找出应聘者习惯于在什么样的企业文化中工作，以及不能接受什么样的企业文化。候选人是否有可能影响新工作的负面工作经历？
招聘人员应该找到有助于更好地了解潜在员工性质的普遍问题，并据此评估应聘者的生活优先事项与您的企业价值观的接近程度。
这里有些例子：
- 您理想的工作时间表是怎样的？
- 你喜欢和同事交朋友还是不跨越这条线？
- 你更喜欢独自工作还是团队合作？
- 你希望在你的角色中取得什么成就？
- 您在上一份工作中是如何解决冲突的？
- 您如何看待变化？您是否曾提出改进建议？
您将得到这些问题的明确答案，这将表明应聘者对工作场所的期望是什么。
6.展示你雇主的品牌
面试的一个非常重要的部分是公司介绍和职位空缺。应特别负责准备本次演讲。您的任务是让对职位空缺感兴趣的候选人正确理解即将开展的工作的具体特点。
告诉应聘者公司的理念、企业道德和政策。提交有关候选人要求和候选人将获得的奖金的信息。
贵公司的专业人员需要自然地融入对话，因此您需要对贵公司有信心。那么候选人就会明白，这些才是真正的优势。如果面试进行得当，应聘者将带着在贵公司工作的强烈愿望离开面试。
7.留出时间给受访者提问
得到反馈。您需要了解候选人对职位空缺的兴趣程度，是否有任何让候选人感到困惑的地方？
仔细聆听并评估候选人。注意受访者在演讲后会立即告诉你什么，会开始问什么问题，面部表情或行为会如何变化，以及候选人提出的问题的数量和含义。
确保消除疑虑，消除问题。最可接受的选择是当候选人有几个 (3-5) 个问题时，主要与工作内容、团队中的关系以及业务细节的水平有关。尽可能详细地回答这些问题。
但是，如果候选人根本没有问题，您不应该对这种情况感到惊慌。首先，如果您正确并详细地向申请人描述了职位空缺，则可能会发生这种情况。其次，在分析以下阶段收到的信息后可能会出现问题。
结论
最重要的是，不要根据情绪，而是根据事实做出招聘决定！记住——你不是在评估一个人，而是一个候选人。因此，没有好人或坏人之分，每个特定的职位空缺都有合适和不合适的人选。
遵循这些提示，您将能够快速高效地进行面试，做出最佳的招聘决定。使用这些建议为您的公司聘用并进一步留住顶尖的技术专家。